在新时代的背景状况之下，唯有对教师展开有效的激励举措，才能够在最大限度上激发并且发挥出其工作的能力以及水平啊。
根据黑龙江科技大学所举办的“十四五”人才队伍建设成果展可知，在2023年的时候，该学校针对岗位绩效工资标准展开了全面的调整工作，全校范围内教职工的薪酬水平达成了大幅的提升，其年平均增幅达到了24%，年人均涨幅为5246元。与此同时，对于在职期间获取博士学历学位的教职工，学校为每人一次性发放了2万元的学历提升补助。自2022年1月开始，学校还针对辅导员、思政课教师，按照9000元/年这样的标准发放专项津贴。
不仅如此。近日，陕西师范大学举办了2026年工作部署会议，校长陈新兵在作报告时也讲道：“要凭借真心温暖他人、凝聚力量，再推进提升教职工的收入水平一事，全力去推进附属学校‘一校两区’这项建设工作，切实踏实地把民生保障工作做好。”。
以政策层面而言，国家相关部门始终在不断释放出积极信号。截止至2025年底，教育部副部长杜江峰于《学习时报》刊发《培养造就新时代高水平教师队伍》一文清晰表明：“健全职业学校教师绩效工资保障制度，推动高校薪酬制度改革，保障教师课后服务工作合理所得。”人社部部长王晓萍于11月接受新华社采访时亦宣称：“稳步推进高校、科研院所、公立医院薪酬制度改革。”。
促成薪酬制度之变革，并非仅关联教职工切身权益，于高校范畴内来说，更是促使人才强校策略得以推进、催动学校稳健发展的关键举措。
薪酬制度，要改
一直以来，我国高校教师的薪酬主要是由“基本工资 + 绩效 + 津贴”所构成，此薪酬结构于扩大学校分配自主权、增强激励等层面取得了显著的成效，对高校师资队伍建设、科学研究等方面发挥了积极的作用，然而在实施的过程中，一些问题也随之衍生了出来。
例如，过度着重于对研究成果的考评，却忽视了关于教学成效的考评；看重对应用类课程的考评，然而却忽视了对基础课程的考评；部分高校针对青年教师的绩效薪酬以及绩效奖金比例的设定偏低，一些教师因受到业绩评价指标里短期目标的影响，常常会去选择短期的、定量的工作……
2024年，中国教育发展战略学会人才发展专委会展开一项调研，此项调研针对150余所高校一万多名教师，调研发现，“收入更高、待遇更好”是受访教师对个人发展最关注的问题之中的一个，关注度占比高达83%。
薪酬制度的改革，是形势发展必然要求必须推行的。在2023年7月的时候，中央全面深化改革委员会召开的第二次会议，对《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》进行了审议并通过。那次会议着重强调指出，需将推动高校教师以及科研人员薪酬分配制度的改革当作重要的着手点，一步一步地构建起保障激励两者兼顾的薪酬制度。
在2025年1月的时候，中共中央以及国务院印发了《教育强国建设规划纲要（2024－2035年）》，其中提到了“推进高校薪酬制度改革”，还提到了“优化教师工资结构”，如此一来，使得高校薪酬制度改革又一次进入了大众的视野之中。
教师“涨薪”，落在实处
以往，因受传统校院管理模式的影响，那统一核拨的薪酬分配模式是以标准化、集中化管理作为主要方式的，很难去适配学科特性、发展阶段以及人才需求的多元差异。在薪酬改革的浪潮当中，好多学校依据本校的具体情形来制定方案，使得教师能够得到切实的保障，达成教学与科研的相互促进。
一些学校按照教师工作重点的差异来划分工资比例，把业绩成果认定的范畴予以拓宽，从而让不同学科的教师都能够在更多的维度之上获得多元的评价以及认可。比如说杭州师范大学进行绩效改革紧紧围绕“多劳多得、优绩优酬”这一鲜明导向，把党建与思政、就业指导、社团育人这类“软任务”合理地量化成“硬指标”，这既展现了育人导向，又拓宽了价值认可的维度。
上海电子信息职业技术学院于改革之际，摒弃那种“一刀切”的做法，着重关注差异化适配情况，绩效分配把岗位价值以及业绩贡献当作核心依据，既对教学岗位在课时方面的贡献予以认可，又重视科研岗位所取得的创新成果、管理岗位展现出的服务效能，与此同时，把专业建设、带教大赛、社会培训、校企合作等，那些之前激励不够充分的工作，纳入到分配体系中，使得不同岗位教职工付出的努力都能够获得充分认可。改革过后，学校教职工的收入在总体上会呈现稳中有升的态势，而且学校拨出新增专项经费用以支持改革，各类别教职工的基础性绩效都实现了提升。
有些高校，充分施展资源调配灵活之优势，踊跃探寻年薪制、协议薪酬、项目制等多元分配模式。
作为在江西省最早大面积推行协议薪酬制以及长聘制的高校，江西理工大学在“十三五”期间突破了薪酬分配壁垒，直至如今，将200余名高端人才纳入年薪制管理，这200余名高端人才占全校教授及高级职称人员的三分之一以上，学校构建了包含“绩效薪酬、协议薪酬、项目薪酬”的多元化分配激励体系，使得人才收入与贡献直接挂钩，并且累计投入7800余万元实施“清江人才培育计划”。
广西大学建立起了专任教师基础年薪制、绩效工资制两条发展路径，其中基础年薪制教师科研目标要求更高，薪酬待遇也更高，它鼓励绩效工资制教师经由职称晋升、岗位晋升等途径转到基础年薪制，同时加大人才引育等工作力度，提升基础年薪制教师占比，以此提高教师队伍整体素质，基础年薪制教师占比从2020年的15%提高到了63%。另外，学校把教学案例、决策咨询报告、大型仪器设备功能研发和改造升级等纳入代表性成果范畴，使得人才评价维度变得更加全面。
上海财经大学，于加强基本工资待遇保障之际，秉持多劳多得、优绩优酬原则，充分将绩效奖励的激励导向作用予以发挥，在以现有岗位绩效工资制作为主体的薪酬体系里，更进一步把年薪制试点范围扩大，亦或是扩大协议工资范围，还落实“匡时青年”岗位津贴、讲席津贴以及高层次人才津贴等。
人才资源配置里，薪酬制度占据着堪称重要的一环组成部分，高等学校人才培育过程中，作为主要力量的教师这个群体，其待遇方面的问题，始终都是备受着关注的存在了。针对薪酬制度去开展改革之类行径，旨在保障高等学校教师能够享有具备合理性的收入所得，从而为那些有着甘愿坐在冷板凳上，有着想要去啃硬骨头般想法的教师，营造出更为优良的科研环境，进而让教师们在如此环境下，都能够达成这样一种状态，即向前开拓的时候，所遭遇的羁绊能够少一些，向后退步的时候，内心所产生的顾虑能够少一些，只有如此这般，才可以充分地去发挥出高等学校教师所蕴含具备的主动性以及积极性，最终才得以保证高等院校教育能够实现高质量的发展态势。
