专访|万进、金胜军、李江梅、邓一云
文案|李江梅、万金、邓一云、金胜军
标题图片| 程锡文
艺术编辑| 万金
南少一直觉得自己是那个“脸皮粗”的人。 她乐观、自信、抗压、心胸宽广。 她从来没有觉得自己“不好”。 但毕业后的第一份工作让他忘记了原来的生活是什么样的。
这种异常始于食欲和睡眠的丧失。
下班回到家，我前一秒刚刚用手机点了外卖。 在屏幕上弹出“商家已接受订单”的信息之前，我瞬间就没了吃饭的欲望。 当外卖到达时，我把它扔到餐桌上，直到它凉了。 南少根本就没有想过去撕开包裹的意思。
晚上睡觉前，Nanyaki会拔掉房间里所有的电源。 即使是路由器发出的一点光也会让他彻夜难眠。 北京天刚亮。 为了顺利睡到闹钟吵醒，南少把房东的窗帘拆下来，换上了自己买的一对巨大的遮光窗帘。 他将它们用在窗户任何可以透光的边缘上。 透明胶带牢牢地粘在窗帘上。
经历了六个月的悲惨处境后，南邵主动辞去领导职务。 领导试图挽留他：“领导那么多，你觉得谁对你比我好？”
Nanyaki认为这很荒谬。 就像半个月前听到她说“我根本看不到你的闪光点”一样可笑。
晚上八点，南少拖着疲惫的身躯等车。 图片由南邵提供
职场压迫的面孔
职场压迫就像老鼠钻进了暖气管。 你每天都能听到它吱吱作响，但却看不到它，摆脱不了它，甚至可能随着时间的推移，习惯了它的存在。 但刚搬进这个房子的人难免会感到震惊和奇怪。 职场新人常常会经历被迫适应这种不兼容的痛苦。
橙子最近加入了一家互联网公司，并被分配到公司发展最快的部门之一。 入职第一天，她就感觉整个企业文化不正常。 “整个工作气氛很尴尬，而且自觉很尴尬。”
当规定的结束时间到来时，部门里没有人起身吃饭或离开。 程子忍不住转向旁边的同事：“我的工作已经完成了，我可以走了吗？”
对方从电脑屏幕上抬起头，快速环顾四周，然后压低声音，暗暗说道：“虽然下班时间是七点，但大家基本上都是十点才走。如果你真想走的话，7点30分就可以溜走。”
程子听后愣住了：“面试的时候就被告知我是七点下班才来的，从来没有人告诉过我是这样的行程。” 这位同事补充说，自从她加入公司以来，一直都是这样。
这对于橙子来说还不是最可笑的事情。 7点下班，8点后刷门即可获得“加班费”——价值30元的就餐券，可在公司便利店、咖啡馆、快餐店使用。 就算加班到十点，加班三个小时，也只有30块钱。 相当于每小时工资只有10元。
“现在，闲鱼线的兼职收银员每小时也能挣30块钱，但公司里的每个员工都觉得这个制度一点也不离谱。”
成子自称“部门反剥削部门第一人”，不想把一整夜的休息时间浪费在30元餐券上。 他每天7点收拾行李出发。 按时下班的代价是，你在走出工作站的路上必须受到“自愿加班”的同事的监视。
7点30分，下班后，实习公司校园里的夕阳由Orange提供。
这种以弱小的实力反抗无理压迫的职场新人，往往会被公司领导“教导做人”，贴上“学生心态”的标签。
小兰的领导秉承“一切生活就是工作”的原则。 “提高自己”、“让自己更有价值”、“向别人证明自己”是他鸡血教育的主题。 领导一次次向小兰输出自己的价值观，希望小兰永远“领先别人一步，多做两件事，凡事想一想，工作上想一想”。
但“每天那八个小时只想着工作”的小兰并不愿意接受这套逻辑。 她找到领导，尝试与领导沟通，将工作中的问题一一列出，并提出相应的要求。 领导听后频频点头，表示理解。 但他却转身当着其他同事的面批评小兰：“领导安排你做事的时候，你不能老找借口偷懒，今天我在这里提醒你，要克服这些问题。” 大学生才有的脾气。”
“我也经常听到各种领导说，‘你们太学生气了。’” 这句话的潜台词是：你‘油’不够，‘我吃的盐比你吃的米还多’。不能说没有道理，但对于我们来说，我们也希望听到更多的鼓励。” 皮唐说道。
皮唐从自己职场生活的血泪中，将职场压迫的方式总结为三个字——“信息鸿沟”。 在她看来，要实现这种所谓的“信息鸿沟”，首先员工必须相信领导说的一切都是对的，其次必须切断外部信息，实现对员工评价标准的绝对垄断。
皮唐第一天上班的第二个小时，她就听到单位一把手在骂人。 不是我故意听角落的，而是整个楼层的人只要戴上耳朵干活就可以接收到。
第二天，栏目召开班组会议，领导开始给新员工们浇心灵鸡汤。 Pitang听到“我们被要求保持我们的新闻理想，而不是关心收入”时非常兴奋。 但随着在队伍里待的时间越来越长，Pitang发现事情似乎有些不对劲。
在Pitang的部门里，有一位30岁出头的女主编，名叫杨。 在她工作的八年里，她经常受到老板各种虐待。 侮辱的内容不仅限于工作方面，有时甚至涉及对个人外表的攻击。
不过杨编辑的工作能力并没有领导说的那么差。 有一次，杨主编被请去帮忙做其他栏目。 由于工作出色，他受到了另一个部门领导的表扬。 但此后，杨主编就被“隐藏”起来，不再被允许与其他部门合作。 “她受到了别人的赞扬，这意味着对她的批评是错误的。” 皮唐分析道。
去年11月，杨主编被诊断出卵巢早衰，每天必须服用安眠药才能正常入睡。 四个月后，杨主编主动申请辞职。
独裁权力和自上而下的精神压制。 一旦这两者捆绑在一起，同时出现在上层到下层的管理路径中，所谓的“职场PUA”就诞生了：领导者通过挑剔、打压、制造焦虑和一系列精神控制方法来“管理”下属，让员工怀疑自己的价值，从而树立自己的权威。
小米第一次新闻写作实习结束后，每次看到微信公众号订阅中弹出老东家的文章，我就忍不住点击屏幕左上角的退出按钮。 “这三个月的实习磨灭了我从事新闻工作的初心，甚至产生了心理阴影。” 小米苦涩的说道。
所有辛酸的根源就是实习单位负责指导她的编辑。 包括小米在内的所有实习生都由他全面管理。 在小米看来，这种“中心化”的管理架构非常不合理。 因为整个实习期间，我只能听到他自己对我的工作和能力的评价，没有人敢质疑或反对这个评价是否客观合理。
小米每次投稿，编辑还没读到第三段就开始骂小米：“太糟糕了”、“堆材料”、“采访没做好”、“文笔很磕磕绊绊”、“我根本读不懂。”
小米一开始会反驳，因为他觉得自己的文笔并没有他说的那么糟糕。 她精心前往多地采访，精心挑选材料，精心设计结构。 她无法认同，更不能接受，用“不好”这个词来否定她所付出的一切努力。
但反驳永远无效。 编辑们将继续提出批评和反对。 直到小米自己说出了那句话——“你说的都对”。
单一的反馈渠道让她对自己的个人能力和未来的职业发展产生了自我怀疑。 “那段时间我的自信心特别低，觉得自己真的太擅长了，不敢主动联系其他编辑记者合作，担心自己会做什么。”如果其他编辑给我分配一个主题，而我却做不好。”
“我的勇气被人切断了，我开始一次又一次怀疑、犹豫、挣扎、考验、后悔。” 上班的路上，小米想起领导的否认，对自己充满了怀疑。 图片由小米提供
刚进入职场时，新人期望慢慢摸索、系统学习，而领导则期望新人快速成长，为公司带来更高的价值增量。 双方期望的差异，导致了“拔苗助长”的高压管理。
第一次进入互联网行业实习，北科永远搞不清楚老板想要什么，更不知道要做什么才能实现老板心目中的目标。
“他只会把水平提升到很高，让别人达到他的水平，但不会提供达到那个水平所需的具体标准和实力支持。”
做早报是北科部门实习生的主要工作。 实习生需要整理分析互联网行业的最新动态，并在每日早报会上进行呈现和分享。 仅仅为了这份工作，她就受到了很多批评。
由于没有业内的个人资源和信息渠道，北科只能整合分析互联网上的公开信息，写进晨报。 每次早报宣完后，老板的评论总是“水汪汪的”、“分析太浅了”、“都是别人说的”。
领导者想了解更多细节，比如公司新业务背后的运营团队是谁，成功创业者的创业经历是什么。 但这确实超出了北克个人能力的范围。 “能够收集行业内非公开机密信息的人，肯定已经在这个行业工作了很多年了。 从一开始，他们就像我一样对待我这样的新手。 我认为学者提出如此高的要求有点离谱。”
在上午的新闻发布会上再次受到公开批评后，北科直接向领导请教，希望先学习一些系统的知识和方法。 没想到，这却引发了领导新一轮的批评：“我们部门需要的是有创新能力的人，不应该受条条框框的束缚。如果你达不到我们的要求，那就说明你不行。”
谢尔感到很困惑。 “你不教我任何东西，我的基础也没有打牢，我怎么给你创新呢？”
北京早上九点，西二旗地铁站人潮拥挤。 照片由壳牌提供
与不断输出压力的“策略”相比，“一巴掌甜蜜约会”更让人难以抽身。
刚入职一个多月的小黄，同时在一家摄影工作室的导演组和制作组工作。 本来应该由两个人完成的工作，一个人承担了。 即便如此，领导者仍然会说：“你能成长得更快吗？” “你以为赚钱那么容易吗？”
领导的话让小黄开始怀疑自己：是不是自己做得还不够？ 是不是你做得不够好？ 是因为你承受压力的能力不够强，承受不了这点小压力吗？
在一个项目中，小黄负责执行董事的工作。 连续四天早上6点起床、凌晨1点睡觉，小黄已经濒临崩溃。 最后一天，因为航班延误，我再次彻夜难眠。 第二天回到公司，小黄就崩溃了，在公司里放声大哭。
看到泪流满面的小黄，领导终于给小黄放了一天假。 这一天，工作一个多月的小黄第一次睡了八个多小时。 接下来的几天，领导给小黄发了大约半个月工资的奖金，语气也柔和了很多。 “谢谢你的辛苦”、“不客气”等客套话再次被领导使用。
“他永远不会承认自己错了，但他会向你砸钱。” 小黄说道。
在辅导培训机构实习了一个月的林伟也有类似的感受。 老板的责骂会升级到否定她人格的地步，有时老板还会向体弱多病的林薇打招呼，鼓励她努力工作，甚至暗示她转正后会分配股权。
“如果一个人对我不好，我很快就会醒悟，离开，或者幻灭。但一巴掌和一场甜蜜的约会，就像一段关系中的忽冷忽热，因为它是不可预测的。如果不透明，就会人们很难出去。”
摆脱权力资源“双头垄断”的困境
阿干最近完成了为期十天的在线实习，没有钱却“天天被骂”。
为了向编辑证明自己，阿灿主动加班到凌晨三点写剧情。 她最后收到编辑的评论是：“重写，看看你写的，没有逻辑，没有用。”
阿干最初决定做无薪实习的原因很简单：通过编剧团队主编的人脉，接触到整个编剧行业的上层资源。 然而，团队里每天的高压和编辑无休止的责骂，远远超出了他的心理和身体承受能力。 最终，阿干选择了退出。
整个辞职过程极其顺利。 毕竟一开始就没有签订实习协议，更没有入职手续。 主编没有任何阻拦就放走了阿灿。 “他不怕放人，因为总有新编剧走投无路，找不到进入这个行业的门路，你必须经过他才能获得这个行业的资源。”
阿灿深深地感受到，进入行业的新人都充满了热情的理想主义者，主编庞大的资源网络精准捕捉了新人对整个行业的美好想象。 即使没有工资，他们也愿意承受每天面对的压力。 随之而来的是疲劳、指责和压力。
为了在行业中生存，上级的权力和资源在一定程度上成为了员工的王牌。 对于有辞职意向、想要“逃离”的员工来说，权力和资源在某种程度上成为了一张王牌。 其“恐惧感”的根源。
Pitang曾多次想过辞职，但都放弃了。 她知道自己的工作成果被老板挪用，甚至被用于私人目的，但她也知道，如果她选择辞职，不仅自己很难找到新的雇主，连自己的工作也很难。她逃离了权力网络的束缚。
在日常工作中，Pitang 经常听到老板散布关于员工“不听话”的谣言。 再加上她在圈内的稳固影响力，让Pitang和她的同事不免担心他们的谣言有一天会被传开。 去下一个工作单位。 “像我们这样进公司时间短的人，工作经验少，简历又丑，很难找到好工作。即使找到好工作，媒体圈这么大，也很难找到好工作。”很难抵御有关领导力的谣言的影响。”
起初，Pitang认为如果自己再坚持工作几年，也许会更容易找到自己满意的系列作品的“下家”。 但她后来发现，一旦员工准备跳槽，并被领导庞大的信息网络敏锐捕捉到，团队中的所有核心项目都会与他/她“绝缘”。 如果员工不能把高质量的作品和项目经验带到下一个雇主面试，就等于先“断腿”再“逃跑”。
在不平等的权力和资源的双重压力下，职场新人难免会陷入权衡利弊的困境，产生“逃避恐惧症”。 让新人惊讶的是，他们一开始并不太在意的实习协议，可能会成为他们今后为不公平待遇发声的重要证据。
对于刚刚步入职场的新人来说，实习单位或者直接领导是新人获得圈内资源的唯一途径。 为了生存，很多新人愿意“放低自己”、“妥协”，而一些企业也瞄准了这一差距，屡次利用实习合同的漏洞。
北京志诚劳动平台法律研究员陈欣怡、徐淼在接受中国人民大学新闻网采访时指出，实习合同对双方都有约束力，可能包含与协议终止相关的条款，因此非常关键。
陈欣怡和徐淼曾为北京大学毕业生小月提供过建议。 小月想从一家知名互联网公司辞职，但因找不到继任者而被老板拒绝。 小月虽然有实习协议，但是协议比较简单。 她在北大未名论坛上撰文称，后备（继任）制度作为公司内部形成的隐形制度，长期以来一直在挤压实习生。 在所有以她名字签署的合同和文件中，没有任何文件明确规定她必须找到继任者才能辞职。 小月向律师咨询得知，“找到接班人才放人”等行为违反了公司章程和法律。
中国人民大学法学院副教授、北京市劳动和社会保障法学会常务理事郑爱庆在接受中国人民大学新闻工坊采访时也强调，只有在合同中明确规定一些重大权利和义务，自身权益得到更好的保护。
而对于无数的职场新人来说，有的人的实习合同漏洞百出，有的人像阿干一样，连实习协议都没有。 这让“一穷二白”的新人在职场中处于不利地位。
求职大学生程希文供图
让“新人”的逃亡之路更加艰难的是，在职场PUA中保持独立思考而不被“洗脑”并不容易。
“直到我辞职后，我才意识到自己已经被 PUA 了，”纳尼亚基说。
离职前，南少一直怀着一颗沟通学习的心与老板沟通。 但每次他表达内心的想法时，老板总是会用言语暗示南少，只有和她保持一致的想法才是对的。
身处工作环境的南少，无法判断自己是否患有职场PUA。 “领导会用很温柔的语言让你从心底里认同她。 你会从内到外感受到她所说的话。 这样看来，我自己就错了。 整个过程就像洗脑一样。”
中国心理学会注册心理学家熊克伟根据专业经验指出，职场新人有时需要保持积极的自尊（即对自己的积极评价和感受）。 当他们需要通过别人来保持积极的自尊时，领导的建议就很不合理。 相反，批评和要求会让他们觉得满足这些要求是让自己变得更好的“唯一途径”，仿佛是一根“救命稻草”，于是他们就会想要达到让自己感觉更好的目的。积极遵守这些要求。 。
面对PUA的入侵，承受着巨大的情绪和环境压力，这些忙碌于职场的新人会“自动”向自身寻找原因，但却无法立即意识到周围环境的异常和工作的要求。老板。 不当。 同时，许多社会心理学研究也表明，个体的思想、情感和行为很容易受到其所生活的群体的影响。
小兰也有类似的经历。 在小兰看来，领导可能认为给予销售人员适当的奖惩和催化羞耻，有助于加快员工“成长”的步伐。 很多时候在和领导沟通的时候，无论小兰说什么，小兰的领导都已经做出了先入为主的结论。 即使领导表示理解，他们也不会接受一句话，因为“这只是他们在职场上对你的评价”。 必须要经历一下’”。
小兰一度陷入恶性心理循环，无法面对工作。 小兰的同事们也有和她类似的感受，但他们能做的只是偶尔交流一下如何使用言语，如何很好地配合，以及到底该怎么做才能让领导真正解决他们的问题。
当一个人处于PUA状态时，他的思考能力是有限的。 熊克伟咨询师强调，职场欺凌时思维能力和判断能力的下降与人的情绪状态、环境以及施加PUA的人有关。 “并不是说这个人本身不够强大，或者能力不够，而是这个人变了。” 对于任何一个功能发育非常成熟和完整的人来说，在这种非常不健康和有压力的情况下，他的理性思维和决策能力都会退化。”
工作了四个月，南少觉得自己可能得了抑郁症。 下定决心后，他终于在两个月内辞职了。
我第一份工作的时候，一个周末的晚上，南少一个人在家喝酒。 图片由南邵提供
维权难、缺乏关怀
和 Nanyaki 一样，大多数遭受职场欺凌的实习生都会选择留下来直到实习结束或继续工作。 除了担心辞职影响未来发展，或者无法在公司环境和领导PUA中进行有效思考外，从客观维权的角度来看，新人针对职场压迫采取法律行动也非常困难。
郑爱庆指出，除非有证据表明存在侮辱、后果严重、有直接因果关系，否则很难将职场PUA诉诸法律。 从事劳动法诉讼的律师王一凯也表示，如果领导只是口头上欺负员工，员工很难维护自己的合法权益。
除了言语欺凌之外，加班现象也被媒体广泛报道。 虽然违反了相关法律规定，但无论是仲裁庭还是法院都很难做出有利于工人的裁决。
据《中国青年报》报道，重庆市民唐丽华从2011年开始，花了十年时间才拿到了万元左右的加班费，经过多方努力，终于得到了法律支持。
唐丽华的维权之路之所以如此坎坷，最大的困难就是加班加点收集证据。 同样索要加班费的，北京某知名互联网公司员工徐迪也一审败诉。 根据一审法院的判决，法院之所以不支持原告的诉讼请求，是因为该员工提供的证据不足以证明拖延加班的情况。 现象的客观存在。 例如，“加班管理系统的截图（延迟）只能证明‘打卡时间’”，但不足以证明工人在连续工作。
维权成本高昂、举证困难，意味着很多职场打压案件即使可以诉诸法律手段，最终的裁决和判决也未必能够支持工人的诉求。
对于大学生来说，他们面临的困难更大。 清华大学宜创咨询协会会长徐晓晨表示，大学生普遍对实习有明确的需求。 但在司法实践中，多数案件中法官主要从劳动关系角度否定学校实习生劳动法意义上的劳动者身份。 即学校实习生在实习过程中虽然客观上做出了劳动劳动，但其与用人单位之间并未形成劳动关系（郭媛媛，2021；何春晓，2013）。 因此，学校学生实习乱象十分严重，很难寻求劳动法规的保护。
“大学生自行寻找实习，通常不受劳动法、劳动合同法的管辖，也不受其申请的约束，因此一般按照民法处理。如果没有实习合同且没有实习合同，发生纠纷，属于民事纠纷。” 郑爱庆解释道。 因此，一些关于加班、辞职等具体问题需要在实习生与用人单位签订的书面实习协议中明确。 这就要求大学生对自己的权利以及可能损害自身权益的方式有一个基本的了解。
但现实是，很多大学生不知道自己的权利，更不知道如何维护自己的权利。 “如果你不是法律专业，没有接受过劳动法培训，很多时候作为职场新人，你不会意识到自己的权利受到了侵犯。” 法律研究员徐淼指出，很多大公司都办理了人力资源和法律事务。 非常专业的法律培训，职场新人与用人单位其实处于一种非常不平等的状态。 这个时候，工人在与公司谈判时就会非常被动。
郑爱庆指出，“大学生在实习、上班前要认真阅读《民法典》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律规定，做到心中有数，才能在与人沟通时充满自信。”雇主。 如果对方知道你有法律知识，他们就不会轻易对你。”基于同样的理念，徐淼和陈欣怡创办了志诚劳动平台，为职工对接法律咨询、提供法制科普。
徐淼和陈欣怡表示，由于大学生普遍就业较早，在校期间传播一些必要的法律知识可以防患于未然。
他们上周在平台上宣布，计划继续针对大学生高频劳动法问题发布三篇科普文章，并在6月份针对应届毕业生举办大型哔哩哔哩直播分享会。
志诚劳工公众号
遗憾的是，高校缺乏系统的职业教育，包括劳动法的普及。 许多受访者表示，他们在大学期间没有接受过系统的职业教育，包括劳动法的普及。 他们对职场的了解大部分来自于与前辈或职场前辈的互动。 在遇到一些“不舒服”或“错误”的事情发生后，我们常常会感到不知所措。 很多学生第一次知道学校的“就业发展指导中心”是在参加招聘会或者需要办理实习、工作手续的时候。 在此之前，许多人没有听说或参加过学校的“就业和发展指导中心”。 在工作场所进行保护的培训。
面对大学与工作场所之间的急剧过渡，想要安全地跨越“自然鸿沟”的大学生不仅需要学校的护理，而且还需要一些需要紧急改善的工作场所问题。 尽管雇主对员工的绩效水平有很高的要求，但他们并没有为新移民提供更高的专业培训和更宽容的增长空间。 某些领导者的管理能力需要改善，还需要纠正性格问题。
Monster.com 2019年的一项调查显示，有94％的员工在工作中被欺负，其中一半以上来自领导者。 Caijing Magazine主编助理编辑朱陶认为，从事工作场所欺凌的领导人本身可能具有强烈的不安全感和缺乏自信心。 这可能是由于激烈的竞争引起的，也可能与领导者自己的业务能力有关。
使用欺凌方法来监督员工真的可以提高他们的能力吗？ 朱陶表示怀疑。 他认为，作为领导者，尽管有必要指出员工的问题，但积极的激励措施将更加有效，而完全负面的评估可能会适得其反。 “巨大的压力可能会导致员工否认自己，也不敢对任何事情负责；他的热情也会减少，他也不敢于提出新的想法，因为担心再次被拒绝。”
Xue姐妹是一家著名的中央企业的领导人，他还认为，批评没有任何鼓励的领导人不是一个好的领导者。 同时，她还指出，工作场所欺凌也与行业氛围和公司的企业文化有关。 “如果行业氛围非常贫穷，或者公司的企业文化仅以'的名义'，那么这种工作场所的情况将会更加严重。” 这有可能发生。”
Fang Xin在毕业生双重选择会议上提供的照片
根据教育部发布的最新统计数据，2021年的大学毕业生人数将达到909万。
“我觉得我现在正处于我没有资格或拒绝能力的时期（在工作场所的压迫）。” 肖黄（Xiao Huang）站在上海的街道上，他刚刚被老板责骂，因为这与他无关，对他无关。 老板的语言是暴力的。 这使她不知所措，但是由于工作内容确实很有趣，因此Xiao Huang决定继续一会儿。 “我只是认为这是训练。”
对于像小黄这样的新移民，与进入工作场所的过程相关的痛苦太激烈了。 如果您想成长，看来您必须忍受领导层的“无能”环境。 如果您想实现自己的梦想，则必须忍受漫长的加时赛和其他不言而喻的规则。 面对校园和工作场所之间的陡峭联系，无知的新手与巨大的希望，但他们不知道他们是否会在下一秒钟内安全地登陆坚实的地面。
所有这些似乎自然而然地发生了。 但是，在这种“自然秩序”的背后，沉默的是权利，被消除的是热情，隐藏的是质疑“不应该像这样”，而追求“不是这样”。
（在文章中，Nanshao，Chengzi，Xiaomi，Zo，Shell，Xiaohuang，Lin Wei，Achan，Pitang，Xiaoyue，Xiaolan，Tang Lihua，Xu Di和Xuejie都是假名的。）
参考
[1]新的就业机会对于大学毕业生在2021_xinhuanet_hunan新闻（xinhuanet.com）中将在哪里何处：
[2]郭Yuanyuan。 在学校实习生合作的背景下，对学校实习生的劳工权利保护机制的分析[J]。 经济研究指南，2021（03）：155-157。
[3]他chunxiao，杨改变。 驳斥了大学生实习期间与工作有关的伤害的识别[n]。 人民法院新闻，2013-07
[4]超过10,000元的加班费超过10年的诉讼：在小案例中有很大的司法 - xinhuanet（xinhuanet.com）：
[5] BONTEDANCE Workplace PUA拒绝批准辞职申请和薪金证书，而无需继承 - 工作版-Peking University Weiming BBS：
[6]在美国增加的员工敬业度（gallup.com）：
[7]新研究说，工作场所欺凌正在上升：您可以在国家欺凌预防月份（forbes.com）做什么：
[8]我该怎么做关于工作场所欺凌的？ （monster.com）
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