英国：通才型的代表国家，公务员绩效评估的内容比较宽泛
英国以擅长综合型人才而著称，在公务员队伍管理上倚重这类人才，公务员的评定标准着重于个体特质与发展潜能，高健生、张明亮在《世界各国公务员制度》一书中指出，该书由山西人民出版社1989年首版，第208页有相关论述，这种做法强调公务员普遍应具备的素养，因此绩效评价的范畴相对广泛。英国要求，维持工作规范并提升公务人员行政效能，需落实日常考勤与周期性考核。日常评估侧重工作人员的到岗情况及工作态度。各机构配备打卡钟与登记册，职员上下工或午休期间须记录时间，工作时段上午十点到下午六点禁止从事第二职业。职员每周工作五日，共计四十二小时。英国政府工作人员依据其服务单位差异，任务性质各异，不同层级公务员的考核侧重点存在区别。衡量标准涵盖十项核心素质要求，具体包括：洞察并解析事务的水平；传递信息与互动的技巧；尊重服务对象的观念；制定长远策略的才能；协调人际关系的本领；引领团队的效能；统筹资源的认知；高效执行任务的品质；规划部署及把握整体的能力。这十个考核项目涉及的内容颇为笼统，因此在每个主要能力范畴中，都设定了具体的行为标准，目的是为了借助先进的技术方法实现精确衡量。通常情况下，评估过程主要关注工作完成数量和成果水平。每年进行的工作考核，需要员工的主管依据其全年工作状况填写《年度考核单》，并给出相应的评价，最终由部门负责人根据考核结果来决定奖惩措施。谭融和马俊撰写的文章《论发达国家和地区的公务员绩效评估》，发表于2010年4月16日的人民网，该网站位于北京，文章的原始出处是《中共天津市委党校学报》。
英国从1854年起实施了基于贡献的评估体系，针对政府工作人员的绩效评估又被称为“效能审查”或“履职评定”，具体是指周期性地考察工作人员的业务水平与工作成效，把审查信息存入个人档案，以此作为岗位调整和奖优罚劣的重要参考。70年代中期，英国当局对国家公务人员的法规制度进行了优化，构建了更为完善的绩效评价机制。公务员的年度工作表现评估，旨在精确衡量每位公务人员的优劣程度，中央与地方公务人员的考核均设有不同级别标准。然而，这种以量化为基准的考核方法存在明显缺陷，例如确定具体衡量指标十分困难。
美国：率先推行文官绩效评估制度的国家之一，运用工作规范进行考核
美国政府各部门依据职能特性设定评估要素及规范。综合运用数量化与性质化两种方式，侧重考察公务人员常规履职情况。评估涵盖出勤与工作实绩两大范畴，1950年颁布的《工作实绩条例》明确，日常考勤须纳入实绩评定体系，公务人员每周工作五日，每日八小时。个人须详实记载每日工作事项与数量，此记录作为年度考核的重要凭证。管理者需制定员工评估规范，里面具体记载公职人员的业绩表现、休假记录、迟到早到情形、日常是否恪守规章等信息。此外设有明确条款：办公时段禁止阅读报刊、闲谈、接待访客、吸烟、处理私人信函等，监督者会不定时核查职员有无违纪动作。评定成绩包含三个关键指标。工作数量方面，包括可接受的工作量，表现出的尽责态度，完成工作的时效性，付出的努力程度，以及涉及时间安排的其他相关情况。工作质量方面，涵盖工作的精确度，呈现出的优良表现和可接受水平，工作的完善程度，遵循的工作规范流程，展现出的操作技巧和能力，做出的合理判断，以及与工作质量相关的其他能力。职业融入程度：同领导及同僚协作水平；掌握新岗技能的态度与本事；遵循规章制度的自觉性。（刘守恒：《比较人事行政》，湖南科技出版社1992年第1版，第142页）
美国普遍实施以工作标准为依据的绩效评估体系，依据岗位分析，将工作产出数量、工作成果质量、工作适应程度等体现行为成效的指标作为核心考核要素，并针对不同岗位设定相应的评估规范。能力导向的绩效考评是美国考核机制的根本原则。《文官制度改革法》明确指出：工作表现优秀者得以留任，工作表现欠佳者须加改进，工作未达要求者应予辞退。行政单位每一年都要开展公务员的周期性审查，机构负责人必须参照审查结论来裁定对公务员的嘉奖或惩处以及职务安排。公务员的考核评定是公务员录用和职位提升的独一标准。绩效导向的法则旨在促进公务人员勤奋工作，提升行政效能，另外，还能增强竞争氛围。不过此类考核常常关注个体的当前才干，却忽略了其潜在能力与未来成长方向。美国文官的考核机制比较独特，它既有独立的运作模式，又带有明显的商业运作特点，这一点在谭融、马俊合写的《论发达国家和地区的公务员绩效评估》中有详细论述，该文发表于2010年4月16日的《人民网》（北京），其信息来源于《中共天津市委党校学报》；这套考核体系在制定工作人员的业绩衡量标准时，特别注重公平合理，既规定了清晰具体的考核项目，也设置了一些富有新意且便于实际检测的评估项目，例如决策能力、开拓意识、授权管理、团队组合等，这些做法使得美国文官的考核体系显得与众不同。
法国：更强调考察业务能力，绩效考核将以述职报告取代量化测评
与英美的考核含义略有不同的是，法国
对公务员的评估更加注重其专业技能的评估。法国政府将考核称作“鉴定”或“评定”。《法国公务员总章程》第四篇第一章明确指出：每年必须针对每位在职或离职的公务员，依据综合评定结果撰写鉴定，用以证明其工作能力。何凤秋等人所著《公务员考核体系理论与实践》由中国人事出版社于2007年首版，其中第171页提到，二战前考核公务员主要依据六个方面，分别是学历水平、个人特质、工作表现、细致程度、社交能力以及特殊技能。战后增加到十四项，涵盖：身体素质；专业技能；时间观念；仪表仪容；应变能力；团队协作；服务态度；工作热情；产出效能；处事技巧；领悟水平；统筹规划；管理指导；洞察判断。各机构在评估时，须按业务性质及岗位需求，至少从中挑选六点作为核心考察内容。
法国的公共部门工作人员绝大多数出自顶尖学府，主修政治、经济或行政管理等专业，通过各级政府的人力资源机构公开选拔录用，其个人品行与职业素养普遍比较好。在评估过程中，因为评分依据不够清晰明确，评鉴时难以准确衡量，所以过往的经历和背景占据了很大的比重，而实际工作本领和具体业绩反而受到的重视程度不高。此外，评估信息难以完全透明化，导致工作表现衡量时常无法精确反映员工的真实工作水平，进而使得绩效评估的功能无法充分实现。法国公务员部部长指出，当前的评价体系“表面上是用0到20的数值来执行”，这套制度过于复杂且效果不佳，实际操作中经常“暴露出其不足之处”。他着重指出，分数往往聚集在18到20分这个区间，因此难以区分公务员的好坏以及工作表现的高低。法国打算改变现行的公务员评估体系，或许会采用述职报告来替代。述职报告将着重于工作成效与职业发展，具体内容包括实际完成的工作与既定目标的对照、未来一年的工作安排、服务民众的途径、个人工作心得，以及培训需求等事项。法国公务员的考核评估体系正在经历重大变革，不再沿用过去的数字化衡量方法，而是采用述职报告来替代原有模式，这种做法旨在更全面地反映工作人员的履职情况，让评价过程更加注重实际工作表现，同时也强调个人在工作中的具体贡献和成果，通过这种方式来提升考核的针对性和有效性，确保公务员队伍的整体素质和能力水平得到切实提高，促进公共管理服务的优化和进步。
德国：采用传统的“臆断考绩法”，考核内容相对简单
德国公务员的评估标准比较基础，主要涉及出勤和业绩两个层面。出勤方面：《官员法》明确，每周工作时间是44小时。非标准工作时段，若确有紧急事务，且此类加班仅限于特殊状况，公务员须无偿履行工作职责。各机构对公务员的到岗情况均有详尽记载。考核事项：个人基础信息，涵盖学历层次、教育经历与继续学习情况、个性倾向、特殊才能、人际网络及责任承担等。工作情况，涉及业务能力、
工作实践表现，质量与数量成果，以及个人仪态行为规范，与同事相处模式，还有遵守规章制度状况。个人能力评估，涵盖主动承担任务意愿，团队协作态度，知识吸收能力，能否针对负责领域制定未来蓝图或提出合理化建议，同时个人身体状况。本人对评估结果的看法，与主要考察者确认的观点。（李和中：《比较公务员制度》，中共中央党校出版社2002年第1版，第193页）
德国不存在考核法规，公务员的评估不强制要求所有机构采用相同标准，而是考虑到各单位的特性以及领导者的看法，在考核制度的基本框架内，允许依据具体情况灵活执行。公务员的考核机制遵循1956年劳夫巴亨发布的行政指令，运用了传统的“主观评价方式”，由负责行政事务的官员为下属撰写评语。人事部门先依据工作标准，参照工作人员的日常作为，完成记录与评定。接着，将评定情况通报给主管领导，主管领导结合平时的了解与判断，最终确定考核的结论。最后，要将考核的最终意见告知被考核者本人，并且所有的考核记录都要让本人知晓，评定信息会归档到个人的档案材料中。刘守恒在《比较人事行政》一书中指出，湖南科技出版社1992年出版的该书第151页提到，对公务员的考核和晋升通常被视为机关领导者的职权，主要依靠行政指令来实施。联邦政府认为，这种考核方式比其他国家的因素分析手段更为可信。这是由于人事管理状况经常变动，因此由直接上级进行评估比举行晋升考试更为实际，能够更有效地衡量公务员的工作表现。德国公务员的评估体系缺乏一致规范，指导性条款远超实践性办法，因此，对个人工作成效的评判容易受到主管个人倾向及人际互动等要素的干扰，从而产生偏袒徇私的现象。
日本：工作表现衡量方式由原先的“任务考核”转变为“职员综合评定”，注重对公务人员工作态度与精神状态的评估
日本在1949年制定了《国家公务员法》，里面说明了公务员考核的一些基本要求。到了20世纪末期，日本着手进行公务员制度的革新，重新构建了公务员的考核机制。到了2009年，日本开始全面推行全新的公务员人事评估体系。在改革之前，公务员的考核方式叫做“勤务评定”，考核内容包含四个方面：工作实际表现、个人性情、业务能力以及环境适应程度。改革后的“人事评估”体系包含两个部分，分别是能力评估和成果评估。能力评估涉及诸多方面，例如道德品质与责任意识、全局把控水平、审慎预判才能、协作交流技巧、理性抉择能力、监察引领作用等。（“日本文官制度革新解析”，《中国公共管理》，2011年）成果评定主要考察工作实践表现以及任务达成效果。工作表现评估主要关注个人业务水平与工作成效，具体包括：确立方向、掌握实情、防范风险、审慎决断和领导团队。任务执行情况依据年初设定的工作指标、达成目标程度以及挑战大小来衡量。公务员的考核体系将目标导向模式融入整个评估环节。调整了往昔单一纵向的评估模式，采纳了全方位的考察方法，特别是增设了“个人审视”这一环节，让评估来源更加丰富，评估成效更为公正。日本现行的公务员评估以个人才干和工作成效为核心，对照各个岗位的具体能力标准以及年初制定的任务指标，从考核项目的确立到考核结果的运用，已经建立起一套周密的制度体系。
日本的文官评估机制侧重于品德与业绩并重，非常看重对文职人员道德操守的规范和衡量，着力关注文职人员的工作状态，目的是强化文职人员的服务意识。为此，制定了专门的法规，并开展独立的评估工作。此外，日本在2000年4月推行了《国家公共事业品德法》，于国家人事院设立了“国家公共事业品德委员会”，该委员会负责处理与公职人员品德相关的事务。
（作者：人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副研究员）
