英国：通才型的代表国家，公务员绩效评估的内容比较宽泛
英国作为通才型的典型代表国家，于公务员团队搭建历程里着重启用通才，其公务员考核主要依据“人”的能力展开，涵盖个人素养与工作潜能（高健生、张明亮所著《世界各国公务员制度》，山西人民出版社 1989 年第 1 版，第 208 页），着重考量公务员共性的素质需求。这种情况致使绩效评估的内容相对宽泛。英国作出规定，为维持工作标准并推动公务员行政服务效能的提升，须具备日常的考勤以及定期的考绩得以保障。日常考核更为侧重公务员的出勤状况与工作态度。各部门分别设有签到公钟以及签到簿，对于公务员来讲，上下班之时或者午休之际都需要进行签到，于工作日当中，上午10点到下午6点这个时间段是不可以外出兼职的。公务员每周开展5天工作，总计时长为42小时。英国国家里的公务员，因为所在部门呈现出各种各样的情况，工作性质也互不一样，所以不同类别的公务员，其评估内容所作的侧重也有着不同之处 。处于考核评估范畴内的因素，主要涵盖了10个方面的素质要求，分别是：具备观察以及分析问题的能力，拥有沟通与交流的能力，存在崇尚客户的意识能力，具备宏观决策能力，拥有处理人际关系的能力，存在领导管理能力，具备组织意识能力，拥有高效率工作能力，具备计划组织能力以及全局意识能力。这10个方面所涉及的考核内容，均相对较为抽象，因而在这10个大的能力框架范围之内，又各自有着相应的行为描述，其目的在于能够运用现代化的科学手段予以量化。通常情况下，比较侧重于对工作数量以及质量的评估。年度考绩，由被考人员的直接管理者，依据被考人一年的表现，填写《年度考察报告》，进而提出对被考人的评定意见，最终，由部门主管，依据考绩，决定奖惩 （谭融、马俊：《论发达国家和地区的公务员绩效评估》，2010 - 04 - 16 人民网（北京）来源：《中共天津市委党校学报》） 。
1854年，英国着手推行功绩考核制，其所谓公务员绩效考核制度，又被称作“效率评价”或者“工作评价”，也就是对公务员工作能力与工作表现开展定期考核，把考核结果记录进工作档案，凭借此作为晋升与奖惩的主要依据。20世纪70年代时，英国政府进一步完善国家公务员法律体系，构建起了公务员绩效评估制度。在开展公务员绩效评估进程里，为能较为精准且客观地展现每一位公务员于一年之中工作情形的好坏程度，不管是中央政府公务员的绩效考核，还是地方政府工作人员的绩效考核，均设定了评估的各异档次。然而，此种实施量化考核的方式存在明显欠缺，例如出现设定量化考核指标艰难等状况。
美国，是最早推行公务员政绩考核制的国家当中的一个，其所采用的是工作标准考核制取而代之的是工作标准考核制 。
美国由政府各部门依据自身工作性质来确定考核内容以及标准，将定量考核跟定性考核相互结合，重视针对公务员平时工作的评估，考试包括考勤和考绩这两个方面，1950年《工作考绩法》作出规定，日常考勤被归入考绩范围，公务员工作时间是每周5天，每天8小时，公务员要对自己每天的工作内容以及工作数量去做详细记录，以此作为周年考绩的依据，主管负责建立下属的考核手册，手册里详细记录公务员的工作成绩、请假情况、迟到早退情况、日常遵守工作规则情况等 。同时明确作出规定，工作时间之内不准看报，不准聊天，不准会客，不准吸烟，不准写私人信件等等，检查人员会随时检查工作人员是不是有违规行为。考绩存在三大因素。其一为工作数量，包括可以接受的工作分数，尽职的程度，所达到的工作期限，努力的效果，以及其他涉及时效的因素。其二是工作质量，涵盖工作的准确性，工作的表现性和可接受性，工作的完美程度，合乎工作规范的程序，在完成工作上所表现的技巧与能力，决定或判断的健全性，还有其他有关质量的能力。工作适应能力，是指与上司合作的能力，是同同事协作的能力，是对新工作具备学习能力的显现，是对新工作拥有学习意愿的体现，是能够注意法规的能力 刘守恒：《比较人事行政》，湖南科技出版社1992年第1版，第142页 。
美国是典型的运用工作标准考绩制的国家，借助职位分析，将工作数量、工作质量、工作适应能力等归为行为结果有效性的因素当作主要考核内容，随后针对不同职位确定考核标准。能力导向的功绩制是美国考核制度的核心所在， 《文官制度改革法》规定： "工作成绩良好者持续任职， 工作成绩不佳者务必改进， 工作未达标准者予以解职。" 人事部门每年都会定期对公务员展开全面评定 ， 政府机关首长必须依据评定结果来决定对公务员的奖惩任用 。公务员任用、晋升的唯一依据是公务员评估考核的结果，功绩制原则能激励公务员努力工作，能提高政府的工作效率，同时，还可以强化竞争机制，不过这种考核常常注重人的现实能力，却忽视人的潜能与发展趋势，。《中共天津市委党校学报》于2010年4月16日在人民网（北京）发布有谭融、马俊所著的《论发达国家和地区的公务员绩效评估》这一内容，其中提到美国设定人员绩效指标体系之际，在强调客观公正的同时，不仅设定具体明确考核指标，还提出判断力、首创精神、放权、人员配置等一番具有创新以及实际衡量意义的评价指标，致使有着相对独立性且带有较强企业管理色彩的美国公务员绩效评估制度颇具特色 。
法国：更强调考察业务能力，绩效考核将以述职报告取代量化测评
与英美的考核含义略有不同的是，法国
对于公务员的考察，更着重于对业务能力方面的考察，法国政府把考核称作“鉴定”或者“评定”，《法国公务员总章程》第四篇第一章有明确规定，每年应为每个在职或者不在职的公务员，基于总评定来写出鉴定，以此表明他的业务能力，该内容出自何凤秋等人所著的《公务员考核体系理论与实践》，由中国人事出版社在2007年出版的第1版第171页，在第二次世界大战以前用到的考绩因素有教育、性格、行为、精确、人际关系以及特殊才能这6种。战后，其拓展至 14 项 ，这 14 项涵盖了身体适应性 ，还有专门知识 ，以及守时值勤 ，包括整洁与整饰 ，也有工作适应能力 ，包含合作精神 ，涉及服务精神 ，具备积极性 ，拥有工作效率 ，有工作方法 ，存在理解力 ，含有组织协调能力 ，具备指挥监督能力 ，还包括观察分析力 。各部门于考核之际 ，依据工作类别与岗位特点 ，至少挑选其中6项予以重点考核 。
法国那些几乎全部是毕业于政治、经济、行政管理等名校的学生的公务员，是由各级政府人事部门公开招聘后上岗的，他们个人修养和所具备的职业素质通常较高。在考核层面，由于评分标准不够具体，导致打分的时候不容易去把握，所以，资历因素所占比重过大，而实际工作能力以及表现所占比重偏低。不仅如此，考核结果没办法完全做到公开，这也使得绩效评估往往难以准确地考量工作人员的实际工作能力，因而没法真正发挥绩效评估本应有的作用。称现在的考核制度因其在形式上采用从0至20数字形式进行的法国公职部部长表示，这样的一种制度既表现得繁缛又并非完全能够奏效，在不断实践的过程中还时不时会暴露出其具有相应的局限性。此部长着重强调当下得分常常集中于18到20之间这种情况，指出这样一来便无法区分公务员之间的好坏以及其所展现绩效的优劣。法国将会对一直沿用至今的公务员考核制度作出改革，很有可能会用述职报告将其予以取代。述职报告，会围绕绩效评价与职业视角来展开，会涉及实际取得的绩效跟既定目标的比较，会涉及来年的工作规划，会涉及提供服务的方式，会涉及工作经验，还会涉及培训需要等多方面《法国公务员绩效考核制度改革：以述职报告取代现行量化测评》，http://blog.sina.com.cn/ craig2007，超越/译） 。
德国：采用传统的“臆断考绩法”，考核内容相对简单
德国公务员考核的内容相对而言较为简单，其主要涵盖考勤以及考绩这两个方面。就考勤方面来说，《官员法》作出规定，每周要求工作44小时。在正常工作时间以外的情况下，要是工作存在迫切需求，时间呈现紧急状态，并且这种额外加班是限定于特殊情形的，那么公务员就负有义务无报酬地从事工作呢句号（这里原句标点不太对且句式不完整没办法改写通顺合理啊以下按假设补充完整考绩部分改写）。各部门针对公务员的出勤都有着详细的记录。在考绩方面，包含个人基本情况，像文化水平，学习和进修状况，性格特点，特长，社会关系以及负担等方面。还包括工作表现，比如工作效率，工作质量。这样的考绩内容，是对公务员工作成果的一种综合考量。 （因为原始提供考绩部分太不完整，只能按一个合理假设样处理使句子完整以便根据要求改写格式，但仅供参考，实际需根据完整准确考绩内容来改）。
作实践，涵盖质量数量，还有仪表举止、同事关系以及纪律情况。能力鉴定，涉及工作主动性、团队精神、学习能力，关乎能否针对分管工作提出长远规划或者建设性意见，以及本人的身体健康状况。本人对鉴定拥有的意见，以及主考人签署的意见呢。（李和中：《比较公务员制度》，中共中央党校出版社2002年第1版，第193页）。
德国不存在考绩法，对于公务员考核，并非要求各单位整齐划一，而是尊重各部门自身特点以及首长意见，在考核制度原则范畴内，准许依据各自特性灵活施行。公务员考核制依据1956年的劳夫巴亨行政命令，采用传统的“臆断考绩法”，由主管行政长官为下属撰写鉴定。首先，机关人事官员依照考核指标，依据公务员实际表现展开稽核记载、作出评价。其次，上报给行政长官，行政长官凭借平时观察与看法，综合得出考核结果。最后，要通知被考核的对象，所有考核鉴定都得和本人见面，鉴定结果要存入个人人事档案。（刘守恒：《比较人事行政》，湖南科技出版社1992年第1版，第151页）把公务员的考绩以及升迁视为机关首长的权力，通过行政命令的形式来运作。联邦政府觉得这种考绩方法比其他国家所用的因素分析法更具可靠性，因人事处理变化不定，故而由直接上司进行考察比升迁考试更具可行性，能够更直接地考核公务员的工作 。德国的公务员考核制度，不存在统一的标准，原则性规定比具体执行措施更多，如此一来，衡量个人业绩时，难免会受到领导个人好恶、人际关系等方面因素的影响，极易出现偏袒徇私这种情况。
日本出现转变，此转变是从“勤务评定”达到“人事评价”制度，而后强调针对公务员精神面貌展开考核，。
1949年，日本颁布了《国家公务员法》，这部法律当中阐明了公务员考核的一些基本规定。到了20世纪末，日本开启了公务员制度的改革，着手重建公务员考核体系。2009年，日本正式实施了新的公务员人事评价制度。在改革之前，公务员考核被称作“勤务评定”。其内容被划分成了四个部分，它们分别是：勤务实绩、性格、能力以及适应力。而改革后的“人事评价”制度则分成了能力评价和业绩评价这两项 。以下是改写后的内容： 能力评价之中主要涵盖的内容有，伦理与责任心，宏观掌控能力，判断预测能力，协调沟通能力，科学决策能力，监督指导能力等等。（见“日本公务员制度改革评述”，刊于《中国行政管理》，2010年）业绩考核呢，是以工作行为以及工作完成情况作为考核内容的。工作行为状况着重于考察工作能力以及工作效果，具体所指的是，制定方针，了解状况，风险管理，判断决定，组织统率。工作完成情况是依据年初所确定的工作任务，完成目标，困难程度来进行评价的。新推行的公务员考核，把目标管理法贯穿于考核的整个过程之中，它转变了以往单项垂直的考核方式，引入了360度考核法，特别是增添了“自我评价”这一项内容，以此让考核主体变得更加多元，考核结果更为客观。（袁娟：《公务员平时考核研究》，中国人事出版社2013年第1版，第203页）日本全新的公务员考核，是以“能力”和“业绩”作为导向，依照不同职务的能力素质要求以及年初所设定的工作目标作为参照，从指标设定一直到考核结果应用，形成了一整套完备的制度。
日本的公务员考核制度十分注重德与绩，将二者相结合，极为重视对公务员伦理道德方面的要求以及评价，而且着重强调对公务员精神面貌展开考核，其目的在于强化对公务员服务精神的培育，因此出台了专门的法律，并且还单独进行考核，不仅如此，在2000年4月，日本实施了《国家公共事业道德法》，同时在国家人事院设立了“国家公共事业道德委员会”，该委员会负责处理有关涉及公职人员道德的相关事务。
（作者：人力资源和社会保障部中国人事科学研究院副研究员）
