职能岗位匹配（岗位匹配度）需要说的是候选人具备的知识技能、个性特质、职业价值观和目标岗位的职责要求、工作性质及组织文化理念之间所存在的那种吻合的程度, 它的核心是经过多维度评估去实现“人尽其才, 物尽其用”这种目的, 既可促进个人的职业发展, 也可提升组织绩效, 具体还涵盖以下层面。
1. 知识和技能与相关岗位职责匹配这是岗位匹配的基础维度, 要评估候选人的各类教育背景、专业资质及相关实践经验是否符合岗位的各项最低要求。诸如技术岗位可能要求计算机的相关专业学历, 而财务岗位需持有各类CPA证书；硬性的能力诸如外语水平、有关软件操作（像Excel、Python）相关能力需直接满足岗位的各类需求；而实践经验则要体现过往的项目成果、管理能力或者行业经验能否迁移到当前的相关职责之中。如果候选人具备相关技能但缺乏实践, 或专业与岗位无关, 则匹配度会降低。
2. 个性特质与工作性质匹配的维度, 所关注的是个人性格行为模式与岗位适配性特性的这类相关度。譬如, 销售岗位内向的人从事客户拓展这类情况（此处为例子）, 可能导致像在投行或急诊科这类高压岗位, 以及在团队协作型岗位的内向者, 可能因不符合沉稳细致等要求, 导致工作效率低下这类情况。各类岗位要求的适配人群特质各有不同, 比如研发岗位的个性特征与压力大且竞争强的岗位这类差异, 还有需要对外沟通交流的岗位等。比如销售类的外向主动人员等相关需求的人员性格, 如果内向但适配性等这类, 均有对应不同方式的这类情况, 该维度所聚焦的这类特性很重要, 但需要结合岗位要求的具体情形等维度进行考量。如高压岗位人员是否能够适应这类需求的这类潜在能力,以及需要注意到如上述的匹配度相关结合。
3. 价值取向与职业价值观的和组织文化在组织中的匹配维度里, 候选人的文化认同涉及深层的长久特性, 比如当自由创新理念作为企业运作的强调方向、层级管理作为候选人职业发展的认同需要时, 可能会引发个体与组织间的文化不适应；若个人以成为某个行业领域内的资深专家为追求的职业目标, 而企业以迅速占据广阔市场份额为重点的发展愿景存在明显差异, 就会造成工作推进时内在动力的缺失。组织中相互契合的价值理念可降低人员的离职发生概率、加强内部人员的忠实程度, 像秉持对“以支撑服务为核心导向”文化理念的内在共识的候选人, 更有可能在相关的服务导向类行业进行长期的工作坚守与行为投入。
通过将以上各维度做综合评估过后, 企业可筛选出既能胜任目标岗位任务, 又能融入组织现有文化并能维持稳定就业状态与心态的候选人, 进而达成个人发展前程和组织发展前程之间的双向良性成长与双向协作共进。
